Introducción

La discriminación salarial que sufren las personas con discapacidad es una de las formas más insidiosas y persistentes de desigualdad en el ámbito laboral español. A pesar de contar con un marco legal que prohíbe expresamente estas prácticas, la realidad muestra una brecha salarial que puede alcanzar hasta el 25% menos de retribución por trabajos de igual valor. Esta cifra se agrava significativamente cuando hablamos de mujeres con discapacidad, llegando en algunos sectores hasta el 40% de diferencia salarial.

Los datos revelan una realidad preocupante: mientras que el 9,3% de la población activa en España tiene algún tipo de discapacidad reconocida, este colectivo percibe, de media, un salario anual inferior en 4.000€ al de trabajadores/as sin discapacidad en puestos equivalentes. Esta discriminación no solo viola derechos fundamentales, sino que tiene un impacto directo en la calidad de vida, independencia económica y desarrollo profesional de millones de personas.

Este artículo pretende proporcionar herramientas prácticas para identificar situaciones de discriminación salarial, documentarlas adecuadamente y conocer las vías legales disponibles para reclamar tus derechos, con especial atención a las particularidades que afectan a las personas con discapacidad.

1. Cómo se manifiesta la discriminación salarial por discapacidad

La discriminación salarial rara vez se presenta de forma evidente o explícita. Por el contrario, suele manifestarse a través de mecanismos sutiles que, a primera vista, pueden parecer decisiones empresariales neutras o justificadas. Identificar estas prácticas es el primer paso para combatirlas:

Categorías profesionales artificialmente inferiores

Una práctica habitual consiste en asignar categorías profesionales inferiores a personas con discapacidad, aunque realicen funciones de mayor responsabilidad. Por ejemplo, contratar como «auxiliar administrativo/a» a quien realmente desempeña funciones de «técnico/a especialista». Esta categorización incorrecta tiene un impacto directo en el salario base y limita las posibilidades de promoción.

Complementos salariales discrecionales: la zona gris

Los complementos de libre asignación por parte de la empresa (productividad, calidad, disponibilidad, etc.) constituyen el espacio donde la discriminación se camufla con mayor facilidad. Un caso frecuente es el de dos profesionales con idénticas funciones y resultados, donde la persona con discapacidad recibe sistemáticamente un «complemento personal» menor, sin criterios objetivos que justifiquen esta diferencia.

Evaluaciones de desempeño sesgadas

Los sistemas de evaluación rara vez están adaptados a las necesidades específicas de personas con discapacidad. Esto se traduce en valoraciones injustamente bajas que afectan directamente a la remuneración variable (bonus, incentivos) y a las posibilidades de promoción profesional.

Limitación de acceso a horas extraordinarias

Bajo el pretexto de «protección», muchas empresas excluyen sistemáticamente a personas con discapacidad de la realización de horas extraordinarias remuneradas, privándoles de una fuente adicional de ingresos accesible al resto de la plantilla.

Discriminación interseccional

Cuando a la discapacidad se suman otros factores como el género, origen étnico o edad, la discriminación se multiplica. Las mujeres con discapacidad sufren lo que se conoce como «doble discriminación», enfrentando una brecha salarial que combina tanto la desigualdad por género como por discapacidad.

2. Marco legal de protección frente a la discriminación salarial

El ordenamiento jurídico español ofrece diversas herramientas para combatir la discriminación salarial por discapacidad:

Constitución Española

El artículo 14 establece el principio de igualdad y no discriminación, mientras que el artículo 35.1 consagra el derecho al trabajo y a una «remuneración suficiente» sin discriminación alguna.

Real Decreto Legislativo 1/2013

El artículo 35.5 es especialmente relevante: «Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de discapacidad, en los ámbitos del empleo, en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.»

Estatuto de los Trabajadores

El artículo 28 establece expresamente la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor «sin discriminación alguna», incluyendo todos los conceptos salariales y extrasalariales.

Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

Esta ley refuerza la protección contra la discriminación múltiple e interseccional, reconociendo expresamente la situación de especial vulnerabilidad cuando convergen varios factores de discriminación, como ocurre con las mujeres con discapacidad.

Jurisprudencia relevante

El Tribunal Supremo ha establecido en numerosas sentencias (como la STS 4196/2019) que cualquier diferencia retributiva debe basarse en criterios objetivos, razonables y transparentes, correspondiendo a la empresa demostrar que no existe discriminación cuando se aporten indicios de la misma.

3. Señales de alerta: ¿Cómo identificar si sufres discriminación salarial?

Detectar la discriminación salarial no siempre es sencillo, especialmente porque las empresas suelen mantener cierta opacidad sobre las retribuciones. Sin embargo, existen indicadores que deberían alertarte:

Diferencias inexplicables en categoría profesional

Si realizas las mismas funciones que otros/as compañeros/as pero tienes asignada una categoría profesional inferior, y la única diferencia aparente es tu discapacidad, podría tratarse de una discriminación.

Asignación desigual de complementos

Complementos como «plus de productividad», «complemento personal» o «bonus por objetivos» significativamente menores que los de tus compañeros/as, sin una justificación objetiva basada en el desempeño.

Exclusión de determinados pluses

Si se te niega sistemáticamente el acceso a pluses de disponibilidad, nocturnidad o similares, bajo el pretexto no demostrado de que tu discapacidad te impide cumplir los requisitos.

Evaluaciones con criterios no adaptados

Si tu sistema de evaluación de desempeño utiliza parámetros que no consideran las adaptaciones de tu puesto, penalizándote injustamente en aspectos que requieren ajustes razonables.

Patrones de promoción excluyentes

Si observas que las personas con discapacidad de tu empresa raramente o nunca son promocionadas, mientras compañeros/as con menor antigüedad o cualificación sí lo son.

4. Estrategias efectivas para documentar la discriminación salarial

La documentación adecuada es crucial para cualquier reclamación. Estas son algunas estrategias probadas:

Recopilación y análisis comparativo

Reúne tus nóminas de los últimos años y, si es posible, compáralas con las de compañeros/as en situaciones similares. Identifica patrones de diferencias en cualquier concepto retributivo.

Solicitud formal de información

Solicita por escrito (preferiblemente por email para dejar constancia) información sobre los criterios utilizados para determinar complementos salariales, categorías profesionales y evaluaciones de desempeño. La Ley de Igualdad ampara este tipo de solicitudes.

Registro de logros y resultados

Mantén un registro detallado y sistemático de tus logros profesionales, objetivos cumplidos, formaciones realizadas y cualquier mérito relevante. Esto ayudará a contrastar la justificación de posibles diferencias retributivas.

Documentación de comunicaciones

Guarda todas las comunicaciones relacionadas con evaluaciones, promociones denegadas, solicitudes de revisión salarial y cualquier otra interacción relevante. Si las conversaciones son verbales, envía después un email de «confirmación» que resuma lo hablado.

Testimonios de compañeros/as

Si es posible, obtén declaraciones de compañeros/as que puedan corroborar la diferencia de trato. Aunque no quieran comprometerse formalmente, sus testimonios pueden ser valiosos para una eventual inspección.

5. Vías de reclamación: pasos prácticos para defender tus derechos

Una vez identificada y documentada la discriminación, existen diferentes vías para reclamar:

Vía interna en la empresa

El primer paso suele ser utilizar los canales internos de la empresa: departamento de RRHH, comité de igualdad o comité de empresa. Presenta una reclamación formal por escrito, detallando los hechos y aportando la documentación recopilada.

Denuncia ante la Inspección de Trabajo

Si la vía interna no funciona, puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este organismo tiene capacidad para investigar, requerir documentación a la empresa y sancionar en caso de confirmar la discriminación.

Reclamación judicial

La vía judicial implica presentar una demanda por vulneración de derechos fundamentales. Estas demandas tienen carácter preferente y gozan de la inversión de la carga de la prueba, lo que facilita la posición de la persona trabajadora.

Mediación y conciliación

Algunas comunidades autónomas cuentan con servicios de mediación laboral que pueden ayudar a resolver el conflicto de manera menos confrontativa, aunque manteniendo la confidencialidad y el respeto a tus derechos.

Apoyo de organizaciones especializadas

Organizaciones como el CERMI, Fundación ONCE o sindicatos pueden proporcionar asesoramiento especializado e incluso personarse como coadyuvantes en procedimientos judiciales.

6. La carga de la prueba en casos de discriminación salarial

Uno de los aspectos más favorables para quien reclama por discriminación es la inversión de la carga de la prueba, recogida en el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

¿Qué significa la inversión de la carga de la prueba?

En un procedimiento normal, quien alega un hecho debe probarlo. En casos de discriminación, basta con aportar «indicios fundados» de discriminación para que sea la empresa quien deba demostrar que su actuación responde a motivos objetivos y razonables no relacionados con la discapacidad.

Requisitos para activar la inversión

Para beneficiarte de esta inversión, debes aportar un «principio de prueba» o «indicio razonable» que genere una sospecha fundada de discriminación. No se exige una prueba plena, sino elementos suficientes para crear una apariencia de discriminación.

Tipos de evidencia más valorados

Los tribunales valoran especialmente:

• Comparativas salariales con compañeros/as en situaciones similares
• Comunicaciones escritas que reflejen sesgos o prejuicios
• Estadísticas sobre promoción y retribución en la empresa
• Testimonios de otros/as trabajadores/as
• Informes de organismos especializados

7. Compensación y reparación: qué puedes reclamar

Una reclamación exitosa puede derivar en diferentes tipos de compensación:

Diferencias salariales

Puedes reclamar el pago de las diferencias salariales no prescritas. El plazo de prescripción para reclamaciones salariales es de un año, aunque en casos de discriminación por discapacidad puede argumentarse que se trata de una vulneración continuada de derechos fundamentales, lo que podría extender este plazo.

Indemnización por daños morales

Los tribunales reconocen cada vez más el derecho a una indemnización por el daño moral causado por la discriminación. La cuantía varía según la gravedad, duración y consecuencias de la discriminación.

Reconocimiento de categoría

Si has estado realizando funciones de una categoría superior, puedes solicitar el reconocimiento de dicha categoría, con el correspondiente ajuste salarial.

Medidas preventivas

Además de la compensación económica, puedes solicitar medidas para prevenir futuras discriminaciones, como la implementación de protocolos específicos o formación en igualdad.

Nulidad de decisiones discriminatorias

Cualquier decisión empresarial basada en criterios discriminatorios (como un despido motivado por tu reclamación) será declarada nula, con las consecuencias legales correspondientes.

8. Preguntas frecuentes sobre discriminación salarial por discapacidad

¿Puedo ser despedido/a por reclamar una discriminación salarial?

No. Cualquier despido motivado por una reclamación de derechos fundamentales sería considerado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad. Esto implica la readmisión obligatoria y el pago de los salarios dejados de percibir.

¿Qué plazo tengo para reclamar diferencias salariales?

El plazo general es de un año desde que se devengan las cantidades. Sin embargo, en casos de discriminación puede argumentarse que se trata de una vulneración continuada de derechos fundamentales, lo que podría extender este plazo.

¿Es legal que me pidan revelar mi discapacidad en una entrevista?

Las preguntas sobre discapacidad en procesos de selección solo son legítimas si están directamente relacionadas con la capacidad para desempeñar las funciones esenciales del puesto, y siempre respetando el principio de proporcionalidad.

¿Cómo afecta una reclamación a mis compañeros/as?

Una reclamación individual por discriminación puede tener un efecto positivo para otros/as compañeros/as en situación similar, ya que establece un precedente. Sin embargo, no tiene efectos automáticos sobre sus condiciones, salvo que se trate de una reclamación colectiva.

¿Pueden negarse a proporcionarme información sobre criterios salariales?

No. La Ley de Igualdad establece el derecho a acceder a esta información. Una negativa injustificada podría considerarse un indicio adicional de discriminación.

Conclusión

La discriminación salarial por discapacidad constituye una violación de derechos fundamentales que, lamentablemente, persiste en muchos entornos laborales. Sin embargo, el ordenamiento jurídico español ofrece herramientas efectivas para combatirla.

La clave para una reclamación exitosa reside en la documentación sistemática desde el primer momento en que se sospeche la existencia de discriminación. Recopilar pruebas, mantener un registro detallado de comunicaciones y solicitar formalmente información sobre criterios retributivos son pasos esenciales.

No estás solo/a en este proceso. Organizaciones como el CERMI, Fundación ONCE, COCEMFE o el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad ofrecen asesoramiento especializado y pueden acompañarte en el proceso de reclamación.

Recuerda que reclamar tus derechos no solo beneficia tu situación personal, sino que contribuye a construir entornos laborales más justos e inclusivos para todas las personas. La discriminación salarial no es solo un problema individual, sino un desafío colectivo que requiere el compromiso de toda la sociedad.

¿Has experimentado situaciones de discriminación salarial o conoces a alguien que las haya vivido? Te invito a contactar conmigo para analizar tu caso y explorar las vías de reclamación más adecuadas a tu situación específica.