Toda persona en su trabajo tiene unas tareas a realizar ¿verdad? Algo tan sencillo no es solo habitual y lógico, sino que también es uno de nuestros derechos laborales y precisamente el concepto recibe el nombre de derecho a la ocupación efectiva. Porque es esencial tener presente que no solo deben pagarte -de acuerdo a nuestro contrato y convenios aplicables- sino que este mínimo es completado por otras obligaciones legales que la persona que te emplea tiene hacia ti, trabajador/a asalariado/a.
Estos deberes de tu empleador/a son desarrollados en múltiples tratados internacionales, así como a nivel español. Los mismos tienen como objetivo principal asegurar que los/as trabajadores/as pueden desarrollase totalmente en su puesto de trabajo, con un trato igualitario y equitativo, de tal forma que se los protege frente a cualquier tipo de discriminación.
¿Qué es el deber de ocupación efectiva?
El deber de ocupación efectiva es la otra cara de la moneda del derecho a esta -que se reconoce respecto de todo/a trabajador/a- y pretende asentar la responsabilidad del/de la empleador/a de respetar el artículo 4.2 a) del Estatuto de los Trabajadores.
En concreto, esta letra a) del artículo 4, apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores -Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores- dispone que, en relación de trabajo, los/as trabajadores/as tienen derecho a la ocupación efectiva.
Así, al hablar del derecho a la ocupación efectiva, nos referimos a la obligación de la persona que te emplea de darte tareas para realizar en tu día a día en la empresa, dentro de tu horario laboral. Pues un día de 8 horas sin nada que hacer, te garantizo que se puede llegar a hacer eterno. Además del malestar emocional que una situación así genera en la persona trabajadora.
¿Cómo probar la vulneración de este derecho fundamental?
Para poder demostrar que tu empleador no respeta tu derecho de ocupación efectiva, puedes acudir a la oficina de la Inspección de Trabajo más cercana, pues existe una guardia para este tipo de supuestos. Con ello, el/la Inspector/a de guardia podrá comprobar de inmediato nuestra situación y emitir un informe favorable, que será la mejor prueba a tu favor en caso de llegar a juicio. Te dejo el enlace para encontrar la oficina más cercana a ti aquí.
En caso de no poder acudir a Inspección -o de no haberlo hecho-, deberás recopilar pruebas sobre los siguientes puntos:
-El puesto de trabajo que ocupamos en la empresa y las tareas que nos correspondería hacer;
-Duración de esta falta de ocupación efectiva y detalles sobre la misma. En este sentido, sería útil contar con correos y/o WhatsApps de conversaciones con nuestros superiores donde hayamos expresado esta situación;
-Fotografías de la falta de cuidado del centro de trabajo donde se nos haya ubicado, si corresponde. Esto es de interés en aquellos casos en los que afecta a más de una persona -normalmente a toda la plantilla de una oficina-, pues si en el local donde debemos trabajar la empresa prescinde de contratar servicio de limpieza, nos serviría como indicio a nuestro favor;
-Probar falta de acceso a las plataformas digitales imprescindibles para nuestro trabajo. Por ejemplo, si nos nos activan el correo profesional, si no nos dan los ordenadores que siempre habíamos tenido que utilizar, etc.;
Realmente las pruebas a reunir van a variar mucho de un caso a otro, pues cada supuesto tiene sus particularidades. En este sentido, te recomiendo siempre contar con asesoramiento jurídico.
En mi caso, tengo amplia experiencia con estos supuestos y te aseguro que si confías en mí, conseguiremos probar esta vulneración y obtener el mejor de los resultados.
¿Qué se entiende por ocupación efectiva?
El contenido de este derecho ha sido desarrollado por numerosa jurisprudencia -sentencias que crean doctrina, es decir, que marcan el camino a seguir y el derecho a aplicar por los demás tribunales- y viene a recoger la obligación del/de la empresario/a a atribuir a sus trabajadores/as tareas y labores adecuadas de acuerdo con el puesto de trabajo que estos y estas ocupan, siendo esto esencial para permitir que la persona que trabaja pueda llevar a cabo sus funciones de forma correcta.
¿Cuándo hay falta de ocupación efectiva?
Este derecho esencial puede ser, como hemos visto hasta ahora, vulnerado por tu empleador/a, de tal forma que para entender mejor cuándo estarás ante un caso tal que te permita iniciar acciones legales, vamos a ver un par de ejemplos analizados por los tribunales y cuyas sentencias han creado doctrina.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 28 abril 2010 -RJ 2010\2514-
Por un lado, es de interés la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 28 abril 2010 -RJ 2010\2514-.
En esta sentencia, el Alto Tribunal analiza la posibilidad de extinguir un contrato de trabajo por voluntad del trabajador -en base al art. 50 del Estatuto de los Trabajadores- por una falta de ocupación efectiva. En concreto, cabe saber que esta acción es ejercitada por un deportista profesional que alega falta de ocupación efectiva basado en la falta de tramitación de la licencia federativa por parte de su Club.
El TS nos recuerda que el derecho a la ocupación efectiva está recogida con carácter general para todos los trabajadores en el art. 4.2.a) ET, de modo que este derecho es básico en toda relación laboral.
Así, se afirma que la falta de tramitación de la licencia federativa supone un incumplimiento de las obligaciones del Club por modificación de las condiciones de trabajo y falta de ocupación efectiva, lo que provocaría a su vez una indemnización a favor del jugador de futbol.
Ello porque esta omisión empresarial produce una "imposibilidad jurídica", pues impide al jugador profesional el acceso al presupuesto jurídico que le habilita para ello, esto es; tramitar y estar de alta en la licencia federativa. Esto es esencial para que el jugador pueda participar en competiciones oficiales. Consecuentemente, esta omisión empresarial priva al deportista profesional del derecho a ejercer normalmente su profesión.
A mayor abundancia, el TS reconoce que esta situación de baja, aunque se pueda modificar eventualmente en una temporada, supone excluir al deportista profesional de toda expectativa para poder ejercer su actividad principal con menoscabo para su formación, dignidad y futuro profesional.
En estas condiciones, por lo tanto, se considera vulnerado el derecho a la ocupación efectiva, lo que conlleva un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales. De esta vulneración, nace la obligación del Club de una compensación económica que deberá abonar ante la extinción de la relación laboral instada por el jugador.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección1ª), núm. 1893/2019 de 18 julio
Por otro lado, también queremos traer a colación la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección1ª), núm. 1893/2019 de 18 julio.
En esta sentencia el TSJA analiza el caso de una auxiliar administrativa que trabaja en una empresa donde se hace un ERTE. En la empresa, se imponen unas condiciones que son posteriormente anuladas judicialmente. En concreto, se centra en la situación de la actora una vez ésta es reincorporada a su puesto de trabajo.
Indicios probatorios
El punto de nuestro interés se encuentra en los indicios que permiten afirmar al TSJA que nos encontramos ante una falta de ocupación efectiva, a saber:
a) Desde la reincorporación al puesto de trabajo de la trabajadora en cuestión, la misma solo tenía acceso a los cursos online de formación;
b) La trabajadora no tenía acceso a los servicios informáticos, las llamadas del teléfono habían sido desviadas a otro centro de trabajo y parte de las funciones desarrolladas por la actora se habían encomendado a una trabajadora de otro centro;
c) A la trabajadora no se les activó el correo electrónico hasta después de la visita de la ITSS;
d) La empresa tampoco entregó las tabletas y teléfonos móviles después de la reincorporación;
e) La trabajadora no tenía acceso a la plataforma de gestión de los contratos con los clientes;
f) La empresa deja sin contenido el puesto de trabajo de la actora, al igual que el resto de compañeros de trabajo;
g) El abandono del centro de trabajo en el cual estaba ubicada la trabajadora, pues no se limpia hasta que no viene la visita de la ITSS.
h) Gravedad del incumplimiento atendiendo a la existencia de persistencia del incumplimiento a lo largo de tiempo suficiente -más de 5 meses-.
Informe de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social
A mayor abundancia, cabe señalar que la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social -ITSS- emitió un informe en el que se manifestaba que:
"A la vista de lo comprobado podemos razonablemente estimar que durante los últimos meses no hay sino un mantenimiento artificial en la provincia de la actividad de la empresa demandada. Y aquellas tareas de formación obligatoria que han debido seguir los trabajadores aparecen con una finalidad esencialmente encubridora de lo que verdaderamente no es sino una falta de ocupación efectiva . Y lo mismo puede decirse de la actora (administrativa), respecto de sus funciones, al haber sido desprovista incluso de la atención por tfno. En definitiva la ausencia de preocupación por desplegar las acciones propias de atención a las empresas clientes y de promoción comercial, mas aun cuando el centro llevaba cerrado un año en esta provincia, es reveladora de una maniobra de distracción, esto es un comportamiento dirigido a provocar mas la dimisión voluntaria de los empleados que al mantenimiento de la actividad de la empresa como Servicio de Prevención”.
Analizado el caso y visto que en el mismo existen indicios más que suficientes para afirmar que la empresa vació de contenido el puesto de trabajo de la actora mientras estaba suspendido el contrato de trabajo, haciendo así ilusoria la posterior reincorporación efectiva. Por lo tanto, se concluye que, en un supuesto tal, lo que tenia que haber hecho la empresa, dada la situación estructural económica y productiva, era haber extinguido la relación laboral, mas aún cuando tenia la voluntad de no volver a dar ocupación efectiva.
En definitiva, se considera justificado el uso de la vía de extinción del contrato de trabajo por parte de la trabajadora -acción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores-, pues se objetiva una clara falta de ocupación efectiva que deriva en un incumplimiento grave y culpable del empleador.
¿Cuándo NO se considera que existe una falta?
La valoración de la gravedad del incumplimiento empresarial de las obligaciones derivadas del artículo 4.2.a del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) depende de factores como el tiempo que ha durado la falta de ocupación efectiva (la gravedad se incrementa cuanto más tiempo se prolongue la inactividad del trabajador); la persistencia de la situación al momento de presentarse la demanda; concurrencia de causas productivas, económicas u organizativas que pueden explicar la demora en dar ocupación ; perjuicios que se ocasionen al trabajador derivados de la necesidad de acudir a su puesto de trabajo o por otros motivos, etc.
Se exige, por tanto, que la falta de ocupación efectiva sea objetivamente grave, y la "voluntad deliberadamente rebelde" al cumplimiento de las obligaciones del empresario -que también menciona la sentencia de 6 de junio de 1991 (RJ 1991, 5135) )- debería entenderse más como un comportamiento persistente en el tiempo que a una intención empresarial de incumplir dolosamente sus obligaciones.
En cualquier caso, para valorar la gravedad hay que atender a las circunstancias de hecho en las que se ha producido el incumplimiento de la obligación de dar ocupación efectiva - sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1991 (RJ 1919, 9046) )-.
Casos que han creado doctrina
En este sentido, es de interés la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social, Sección1ª), núm. 506/2015 de 18 junio, la cual reconoce que no puede prosperar la extinción si el incumplimiento patronal deriva de causas calificables de fuerza mayor (artículo 50.1.c).
Fuera de estos casos, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 1988 (RJ 1988, 9899) considera que una falta de ocupación de cinco meses no sería suficientemente grave cuando la situación queda corregida mucho antes de que el trabajador reclamase, habiéndose además el mismo acogido, a costa de la empresa, a un expediente de regulación de empleo cuya resolución no impugnó.
Asimismo, la sentencia del TS de 17 de enero de 1991 (RJ 1991, 56) también excluye la gravedad cuando la inactividad solamente alcanza un corto espacio de tiempo en expectativa de reubicar al actor tras un largo desplazamiento al extranjero, habiéndose respetado en todo momento tanto su categoría como su sueldo.
Por lo tanto, NO cabría apreciar gravedad suficiente para concurrir vulneración del derecho de ocupación efectiva cuando la imposibilidad de dar ocupación al trabajador deriva de causas de fuerza mayor (aunque, en principio, en estos casos deberían suspenderse los contratos de trabajo de conformidad con los artículos 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores); cuando la misma es esporádica y de breve duración y, en todo caso, cuando se trata de suspensiones del contrato de trabajo acordadas por el empleador al amparo del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social, Sección1ª), núm. 506/2015 de 18 junio
En el caso analizado en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social, Sección1ª), núm. 506/2015 de 18 junio, el periodo de inactividad de los actores fue prolongado -unos seis meses- pero los mismos no tenían obligación alguna de acudir a sus puestos de trabajo y seguían cobrando su salario (puntualmente, aunque no los conceptos indemnizatorios por un desplazamiento al lugar de trabajo que no les era exigido).
Asimismo, esta situación no obedeció a un capricho de la empresa, sino a una causa que escapaba de su control, a saber; la finalización de contratas y que su principal cliente en Tenerife no terminaba de decidirse respecto de si adjudicar o no una nueva contratación a la empresa demandada.
Si bien el TSJIC reconoce que la empresa demandada podría haber acudido a las suspensiones de contratos del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), esto habría ocasionado una serie de perjuicios a los demandantes, ya que en principio durante esa suspensión solamente cobrarían prestaciones por desempleo (no su salario), prestaciones además que se entenderían consumidas si luego se acordara su despido. Posiblemente también podría haber acordado despidos por causas objetivas desde el mes de junio, o movilidad geográfica de los demandantes, trasladándolos a centros de trabajo en la península.
A mayor abundancia, los trabajadores seguían conservando su salario y contaban con práctica total libertad para ocupar su tiempo y por ello podían aguantar la situación mucho más tiempo que la empresa demandada.
Esto lleva a concluir que, pese a lo prolongado del periodo en que los actores no tuvieron ocupación facilitada por la empresa, no hay un incumplimiento patronal lo bastante grave como para justificar la extinción del contrato de trabajo al amparo de las causas del artículo 50.1, apartados a) o c), del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997).
¿Qué puede reclamar un trabajador ante una falta de ocupación efectiva?
Esta vulneración del derecho a la ocupación efectiva puede ser fundamento para finalizar el contrato laboral por parte del trabajador, acción amparada por el artículo 50 ET.
Esta acción permitirá que la persona trabajadora que acuda a ella exija la indemnización de acuerdo con lo previsto para los despidos improcedentes.
En relación con el despido improcedente es esencial el artículo 56 ET, el cual prevé una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Es importante saber que también se tendrá derecho al paro.
Con cualquier duda, no dudes en contactarme! Soy Gemma Redondo, tu abogada de confianza.
