Introducción: El derecho a un proceso de selección justo

Acceder al mercado laboral es un derecho fundamental de toda persona, pero para quienes tienen alguna discapacidad, este camino sigue plagado de obstáculos invisibles. En España, a pesar de contar con un marco normativo avanzado, la realidad muestra una brecha persistente: mientras la tasa de actividad de la población general ronda el 76%, en personas con discapacidad apenas alcanza el 34%, según datos del INE.

Detrás de estas estadísticas se esconden prácticas discriminatorias que comienzan desde el mismo proceso de selección. Entrevistas sesgadas, requisitos injustificados o la simple negativa a realizar adaptaciones razonables son barreras que vulneran derechos fundamentales y perpetúan la exclusión laboral.

Esta guía ofrece una visión detallada de los derechos que amparan a candidatos/as con discapacidad durante procesos selectivos, las estrategias para enfrentar situaciones discriminatorias y las vías legales disponibles para defenderse eficazmente.

Tipos de discriminación en procesos de selección

La discriminación en procesos selectivos puede manifestarse de formas evidentes o sutiles, pero todas comparten un denominador común: impedir el acceso al empleo en igualdad de condiciones. Conocer estas modalidades es el primer paso para identificarlas y combatirlas adecuadamente.

Discriminación directa

Se produce cuando una persona recibe un trato desfavorable explícitamente por motivo de su discapacidad. Esta situación vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades (Art. 63 del RDL 1/2013, LGD) y se define como discriminación directa en el artículo 6.1.a) de la Ley 15/2022 como aquella en que una persona «sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2»

Ejemplos comunes incluyen:

• Rechazar candidaturas al conocer la existencia de una discapacidad
• Finalizar abruptamente una entrevista al mencionarse necesidades de adaptación
• Comunicar abiertamente que «el puesto no es adecuado para personas con discapacidad»

Discriminación indirecta

Más sutil y difícil de detectar, ocurre cuando una práctica o requisito aparentemente neutro perjudica desproporcionadamente a personas con discapacidad. Según el artículo 6.1.b) de la Ley 15/2022, existe discriminación indirecta «cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2».

Ejemplos frecuentes:

• Exigir carnet de conducir para puestos donde no es esencial
• Requerir «excelente condición física» para trabajos principalmente sedentarios
• Establecer pruebas con límites de tiempo innecesariamente estrictos
• Valorar negativamente «huecos» en la trayectoria profesional debidos a tratamientos médicos

Denegación de ajustes razonables

La legislación española considera expresamente discriminación «la denegación de ajustes razonables» (Art. 63 LGD / Art. 6 Ley 15/2022). Estos ajustes son «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada» para garantizar la igualdad de condiciones.

En procesos selectivos, algunos ejemplos son:

• Negar tiempo adicional en pruebas a personas con dislexia
• Rechazar proporcionar información en formatos accesibles
• No permitir el uso de tecnologías asistivas durante la evaluación
• Ignorar solicitudes de entrevistas en espacios físicamente accesibles

Discriminación algorítmica

Emergente pero creciente, se produce cuando los sistemas automatizados de selección incorporan sesgos que perjudican a candidatos/as con discapacidad. Aunque no está explícitamente nombrada en la legislación española, está cubierta como discriminación indirecta por la Ley 15/2022.

Se manifiesta en:

• Algoritmos de criba de CV que penalizan intermitencias laborales típicas en personas con enfermedades crónicas
• Software de reconocimiento facial que interpreta incorrectamente expresiones de personas neurodivergentes
• Pruebas psicométricas digitales sin adaptaciones para diferentes tipos de discapacidad
• Sistemas de evaluación automática de entrevistas por video que penalizan patrones de comunicación atípicos

Preguntas prohibidas y cómo responderlas

Preguntas que vulneran tu privacidad y derechos

La Ley 15/2022 establece claramente en su artículo 9.5 que «el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto». Esta prohibición se extiende a cualquier indagación sobre la naturaleza, origen o pronóstico de la discapacidad que no esté directamente relacionada con la capacidad para desempeñar las funciones esenciales del puesto.

Preguntas que no deberían formularse en una entrevista:

• «¿Qué tipo de discapacidad tienes exactamente?»
• «¿Cuál es el pronóstico de tu enfermedad?»
• «¿Con qué frecuencia necesitarás ir al médico?»
• «¿Cómo afecta tu discapacidad a tu vida personal?»
• «¿Has tenido bajas médicas por tu condición?»

Estrategias de respuesta

Enfrentarse a preguntas inapropiadas requiere un equilibrio entre defender tus derechos y mantener un tono constructivo. Algunas tácticas efectivas incluyen:

Redirección hacia competencias profesionales: «Entiendo su interés por mi capacidad para desempeñar el puesto. Precisamente mi experiencia en [mencionar proyecto relevante] demuestra mi habilidad para cumplir con excelencia esas funciones.»

Centrarse en soluciones ya implementadas: «He desarrollado estrategias muy efectivas que me permiten desempeñar estas funciones sin dificultad. Por ejemplo, en mi anterior empleo utilicé [mencionar adaptación o método] con excelentes resultados.»

Cuestionamiento asertivo de la relevancia: «Me gustaría entender mejor cómo se relaciona esa información con las competencias esenciales para este puesto. ¿Podría aclarármelo?»

Respuesta directa con límites claros: «Aprecio su pregunta, pero prefiero centrarme en mis capacidades profesionales y cómo pueden beneficiar a la organización. ¿Le gustaría que le comente más sobre mi experiencia en [área relevante]?»

El dilema de comunicar la discapacidad

Una de las decisiones más complejas para candidatos/as con discapacidad es cuándo y cómo comunicarla durante el proceso selectivo. No existe una respuesta universal, ya que depende de múltiples factores como el tipo de discapacidad, las adaptaciones necesarias y el contexto específico.

Ventajas de comunicarla tempranamente:

• Permite solicitar adaptaciones para el proceso de selección
• Evita situaciones incómodas en entrevistas presenciales
• Facilita que la empresa prepare adecuadamente el proceso
• Puede accederse a medidas de acción positiva (cuota de reserva)

Desventajas potenciales:

• Riesgo de discriminación prematura (descarte de CV)
• Posible predominio de estereotipos sobre la valoración de competencias
• Focalización excesiva en la discapacidad durante la entrevista

Enfoque estratégico recomendado: Si tienes una discapacidad visible o necesitas adaptaciones para el proceso selectivo, generalmente es más práctico comunicarlo con antelación, pero centrándote en las soluciones y no en limitaciones.

Si tu discapacidad es invisible y no requiere adaptaciones inmediatas para el proceso de selección, puedes optar por mencionarla cuando la relación ya esté más establecida, idealmente después de haber demostrado tus competencias.

En cualquier caso, legalmente no estás obligado/a a revelar una discapacidad que no afecte al desempeño de las funciones esenciales del puesto, y el artículo 4.2 de la Ley 15/2022 protege expresamente tu derecho a no ser discriminado/a por esta condición.

Adaptaciones razonables y documentación de la discriminación

Adaptaciones razonables en procesos de selección

El concepto de «ajustes razonables» constituye un pilar fundamental del derecho a la no discriminación. El artículo 2.m) del RDL 1/2013 los define como «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal» para garantizar el goce de derechos en igualdad de condiciones.

En el contexto de procesos selectivos, algunos ejemplos de ajustes razonables incluyen:

Para discapacidad física:

• Garantizar espacios accesibles para entrevistas presenciales
• Ofrecer alternativas como videoconferencias cuando el desplazamiento suponga una barrera
• Permitir pausas adicionales en pruebas de larga duración

Para discapacidad sensorial:

• Proporcionar materiales en formatos accesibles (braille, lectura fácil, etc.)
• Contar con intérprete de lengua de signos
• Permitir el uso de tecnologías asistivas durante las pruebas

Para discapacidad cognitiva o psicosocial:

• Conceder tiempo adicional en pruebas de evaluación
• Ofrecer instrucciones por escrito además de verbales
• Realizar la entrevista en entornos con mínimas distracciones sensoriales

Cómo solicitar adaptaciones

Solicitar adaptaciones de manera efectiva aumenta las probabilidades de obtenerlas. Algunas recomendaciones prácticas:

1. Comunica con anticipación: Realiza la solicitud tan pronto como sea posible para dar margen a la empresa.
   
2. Especifica con precisión: Detalla exactamente qué adaptaciones necesitas, evitando términos vagos.
   
3. Vincula con funcionalidad: Explica cómo estas adaptaciones te permitirán demostrar tu valía profesional.
   
4. Formaliza por escrito: Aunque puedas comunicarlo verbalmente, confirma siempre por email o documento escrito.
   
5. Ofrece recursos: Si conoces proveedores o soluciones específicas, compártelas para facilitar el proceso.
   

Un ejemplo de solicitud bien formulada: «En relación con la entrevista programada para el próximo día 15, me gustaría solicitar dos adaptaciones que me permitirán participar en igualdad de condiciones: 1) recibir con antelación las preguntas técnicas que se abordarán, lo que compensará mi dificultad para procesar información verbal rápidamente, y 2) realizar la entrevista en un espacio sin ruido de fondo, debido a mi hipersensibilidad auditiva. Estas adaptaciones me permitirán demostrar adecuadamente mis competencias profesionales para el puesto.»

Documentación de la discriminación

Documentar adecuadamente posibles situaciones discriminatorias es crucial para cualquier acción posterior. Recomendaciones clave:

Conserva todas las comunicaciones:

• Guarda emails, mensajes y comunicaciones escritas
• Toma notas detalladas de conversaciones telefónicas (fecha, hora, interlocutor, contenido)
• Conserva las ofertas originales y sus requisitos

Detalla cronológicamente los hechos:

• Registra fechas exactas de cada interacción
• Documenta quién dijo qué en cada momento
• Anota testigos presentes en situaciones relevantes

Solicita aclaraciones por escrito:

• Tras una negativa verbal, pide confirmación escrita
• Solicita explicación detallada de los motivos de rechazo
• Pregunta específicamente sobre los requisitos que se consideran no cumplidos

Recopila elementos comparativos:

• Información sobre otros candidatos seleccionados (si es accesible)
• Versiones anteriores y posteriores de la oferta
• Comunicaciones que muestren cambios de criterio durante el proceso

Vías legales y recursos disponibles

Cuando la discriminación ya se ha producido, existen diversas vías legales para actuar, con diferentes características, plazos y posibles resultados.

Reclamación directa a la empresa

Antes de iniciar acciones formales externas, puede ser útil dirigirse directamente a instancias superiores dentro de la organización:

1. Departamento de Recursos Humanos: Presentar una reclamación formal por escrito detallando los hechos
2. Responsable de Diversidad e Inclusión: Si existe esta figura, suele tener mayor sensibilidad
3. Dirección: Especialmente en pequeñas empresas, escalar a niveles superiores puede resolver situaciones

Esta vía suele ser rápida y menos conflictiva, pero depende enteramente de la voluntad de la empresa para reconocer y rectificar la situación.

Denuncia ante Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo tiene capacidad para investigar y sancionar prácticas discriminatorias en procesos de selección, consideradas infracciones muy graves según el artículo 16.2 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000.

Ventajas:

• No requiere abogado
• Sin coste económico
• Posibilidad de actuación de oficio
• Capacidad sancionadora

Consideraciones:

• Plazos de resolución variables
• No genera indemnización directa para la persona afectada
• Enfoque principalmente sancionador más que reparador

Procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales

Regulado en la Ley 36/2011, este procedimiento específico ofrece protección reforzada ante vulneraciones de derechos fundamentales como la no discriminación.

Características principales:

• Tramitación preferente y sumaria (art. 179.1)
• Inversión de la carga de la prueba (art. 96.1)
• Intervención del Ministerio Fiscal (art. 177.3)
• Posibilidad de indemnización por daños (art. 183)
• Adopción de medidas cautelares (art. 180)

Plazos: La demanda debe presentarse dentro de los 12 meses siguientes al hecho discriminatorio.

Resultados posibles: Declaración de nulidad de la actuación discriminatoria, cese inmediato, reposición de la situación e indemnización por daños materiales y morales.

Recursos y apoyos disponibles

Enfrentar situaciones discriminatorias puede ser emocionalmente agotador, además de técnicamente complejo. Afortunadamente existen diversos recursos de apoyo:

Asesoramiento legal gratuito o de bajo coste:

• Oficina de Atención a la Discapacidad (OADIS)
• Servicios jurídicos de organizaciones del tercer sector
• Turnos de oficio especializados de los Colegios de Abogados

Apoyo técnico y testimonial:

• Organizaciones especializadas según tipo de discapacidad (ONCE, CERMI, etc.)
• Servicios de intermediación laboral específicos
• Grupos de apoyo mutuo entre personas afectadas

Servicios de mediación:

• Fundación ONCE: Programa Inserta
• Servicios autonómicos de mediación laboral
• Iniciativas privadas de resolución alternativa de conflictos

Conclusión: Hacia procesos de selección verdaderamente inclusivos

La discriminación en procesos selectivos no solo vulnera derechos individuales, sino que priva a las organizaciones de talento valioso y diverso. Cada acción para combatirla, desde la simple solicitud de adaptaciones hasta una denuncia formal, contribuye a transformar un sistema que sigue manteniendo barreras injustificadas.

Como candidato/a con discapacidad, no estás solo/a en esta lucha. El marco jurídico te ampara, y cada vez más organizaciones comprenden que la inclusión no es una concesión generosa, sino un imperativo legal y una ventaja competitiva.

La verdadera inclusión laboral comienza en los procesos de selección. Cuando estos se diseñan considerando la diversidad humana, no solo se cumple la ley, sino que se abre la puerta a una riqueza de perspectivas, experiencias y soluciones innovadoras que benefician a toda la sociedad.

Recuerda: exigir un proceso selectivo justo no es pedir un privilegio, sino defender un derecho fundamental.

Notas finales

Aviso Legal y Contacto Personal:

Mi objetivo con este artículo (o publicación, o guía) es ofrecerte información clara y útil sobre el tema que nos ocupa [ej. la discriminación en entrevistas de trabajo] y tus derechos en España. Lo elaboro con la máxima precisión, basándome siempre en la normativa actual y la jurisprudencia relevante.

Sin embargo, quiero que sepas que este contenido es solo informativo y divulgativo. No debe interpretarse, bajo ningún concepto, como asesoramiento legal personalizado. Cada situación es única y requiere un análisis profesional individual para determinar la estrategia legal más adecuada.

Como abogada, no asumo responsabilidad por las decisiones que tomes basándote únicamente en la información general aquí contenida. Mi misión es guiarte con rigor y humanidad, pero siempre de forma directa y adaptada a tu caso.

Si necesitas asesoramiento legal preciso y adaptado a tu caso particular, estoy disponible para ayudarte.

Puedes agendar directamente un espacio en mi calendario para que hablemos con calma de tu situación y tracemos el mejor camino legal.

Referencias:

• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad)
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social)
• Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006)